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¿Me correrán del trabajo?

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¿Cuándo surge el temor, dada la interrogante del título del presente artículo, en la persona? Posiblemente donde no hay o no existe una cultura de evaluación, dónde no se manejan que le evaluarán – no solo a las personas, sino a las instituciones, empresas mismas cuyo resultado final a la larga depende de las propias personas.

¿Evaluar? Uno de sus significados: “Valorar conocimientos, actitud o rendimiento de una persona o de un servicio” verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer.

Este acto, como resultado de la evaluación conlleva a la emisión de un juicio en torno a un conjunto de información durante un tiempo determinado (trimestre, semestre, anual), a partir del cual debe tomarse una decisión de acuerdo a los resultados que presente la persona evaluada.

¿Qué se evaluará? El desempeño de la misma, entiéndase juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de la persona, pero, sobre todo, la aportación que brinda a su centro de trabajo. ¿Qué debe lograrse con ello? El mejoramiento continuo del evaluado o evaluada y dependiendo de la naturaleza de la empresa por ejemplo en el caso de una institución educativa, se beneficiarán sus estudiantes, el colectivo de profesores/as, proporcionándole además a la propia institución, prestigio.

Si bien se plantean varios métodos o herramientas, para evaluar el desempeño de las personas, tales como: 360 grados, Manejo por objetivos, Escala de calificación, Escala gráfica, Lista de control e Incidente crítico, de forma general deberán medir:

– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.  

Evaluación que al fin y al cabo tiene aspectos objetivos y subjetivo del o de los evaluadores, que en la medida que se acerque a la realidad del evaluado, el beneficio para todos será mejor.

La problemática de la evaluación del desempeño o su vulnerabilidad, dependerá de muchos factores que pueden permear o debilitar a la propia institución, por ejemplo:

  • Cuando no existe correspondencia entre el resultado de la evaluación y el impacto de la misma en el evaluado- Es el caso de que una persona evaluada en un período determinado con grado satisfactorio y que sea despedida posterior a la evaluación; o que en uno de los instrumentos se plantee como uno de los indicadores, promover a un cargo superior (como recomendación) y esa posibilidad no se cumpla al no tener la empresa una real disponibilidad para el cambio.
  • Que los evaluados conozcan que ya concluyó el proceso de evaluación y jamás conozcan sus resultados.
  • Que en el proceso de evaluación no se analice con el evaluado sus resultados de forma presencial, con transparencia y objetividad.
  • Que las herramientas creadas para la evaluación (ejemplo: la de 360 grados, donde intervienen diferentes actores, que para una institución educativa serían estudiantes, autoridades, los pares – entiéndase otros docentes que pertenecen al mismo colectivo de la disciplina- y la autoevaluación del evaluado), sean de dominio previo.
  • Que los instrumentos para evaluar no sean utilizados como un arma para dañar o perjudicar al evaluado, aspecto que tendrá que tener en cuenta el evaluador en el análisis de los resultados.
  • Que el evaluado no tenga conocimientos de un plan de mejora para una próxima etapa, y que esté de acuerdo con éste.

Para concluir y no escapa como error de omitirse, que también las autoridades deben de ser evaluadas por sus subalternos, pares y personal de la empresa, ya que solo una adecuada retroalimentación hará que la empresa mejore sustancial y positivamente. Por cierto, ¿estuvo usted de acuerdo con su última evaluación?

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