De la pertenencia a la eficiencia, ¿es cu caso?

Liderazgo

«Aquí les ofrecemos las mejores condiciones laborales, excelente capacitación, tecnología de avanzada; pero hay quienes no tienen compromiso, no valoran nada y no avanzan»: palabras de un gerente de área que dice sentirse frustrado porque «su gente no se pone la camiseta». ¿Qué indicadores hay de si los jefes y colaboradores tienen o no sentido de pertenencia (SP)? Veamos…

Sin este, las personas asisten felices a cuanta actividad de desarrollo ejecutivo se les ofrezca, se comprometen a aplicar lo aprendido en sus equipos; no obstante, el tiempo pasa y todo sigue igual. ¿Por qué? El compromiso expresado, aunque lo disimulan, no era real. Se atrincheran en su zona de confort, haciendo lo que ya saben; realmente, no les interesa mejorar los resultados.

Con SP, hay hambre por aprender, por elevar el desempeño de los equipos. En las capacitaciones, se toman apuntes; estos se estudian con más profundidad y se llevan a la práctica. Se enfatiza en todo lo que optimice el clima laboral, las competencias propias y las de los colaboradores o colegas. De ahí que nadie se escude en excusas, todos se autoempoderan e innovan sin cesar.

Sin SP, un 100 se confunde con un 99 o menos. La tarea se desarrolla de modo superficial, a medias. No hay rendición de cuentas. Nada pasa si alguien no cumple la palabra dada: ¡nada! Y si los rige un «aquí lo hacemos siempre así», ¿¡para qué complicarse yendo más allá del deber!?

Cuando el sentido de pertenencia es real, los jefes deciden con base en los valores, las políticas y las metas institucionales.  Dan la milla extra; son referentes sólidos de eficiencia, embajadores de la cultura organizacional: el mejor ejemplo de lo que se espera de todos los que la conforman.

Si un miembro no se siente parte activa de su equipo ni respira sus valores, trabaja lento, suele dejar todo inconcluso, con cabos sueltos. La calidad de su trabajo es apenas promedio. Habla más que lo que hace. No innova, pues implica esforzarse más para lograr más. Y eso no le interesa, máxime si sus prácticas ya son toleradas y hasta «protegidas» por otros, ¿¡para qué molestarse!?  

El SP se acompaña del pensamiento crítico, necesario para descubrir y aceptar los errores. Eso no solo posibilita enmendarlos, sino también reconocer la mediocridad y erradicarla. La dialógica que impera induce a hacer que las cosas sucedan, a resolver y no a revolver, ¡a rendir cuentas!

Un jefe sin compromiso ni SP se dedica a exigir resultados. No le importa si las cargas de trabajo deterioran la calidad de vida, sino lucirse ante sus superiores. No es consciente de cómo impactan sus decisiones injustas el ambiente laboral. Vive del pasado, rehúye el reto del futuro moderno.

En cambio, los jefes con un alto y real SP crecen y hacen crecer a su equipo, siempre tienen una agenda de cambio; gestionan con verdadero liderazgo colaborativo, no burocrático. Transforman positivamente los procesos y las relaciones; huelen a futuro desafiante, no a «lo de siempre».

«El sentido de pertenencia significa amar el sitio donde nos desempeñamos o vivimos», señala atinadamente R. Sharma. ¿Y usted: dice amar a su empresa y sus actos concretos lo demuestran?

Area de Opinión
Libre emisión de pensamiento.

Le invitamos a leer más del autor:

German Retana

Consultor desarrollo gerencial Profesor Emérito INCAE Business School gr@germanretana.com